Likestillingsredegjørelse ARP

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering
• Metos arbeider for en åpen og inkluderende arbeidsplass som speiler det samfunnet vi er en del av. Det er et ønske at vår bedrift skal være mangfoldig og åpen for hverandres meninger og synspunkt. Metos tror på at en mangfoldig og trygg arbeidsplass gjør oss bedre og mer robuste i møte med både ansatte og kunders krav og forventninger.
• Vårt likestillingsarbeid er forankret i virksomhetens ulike strategier, ledelsen, verktøy og retningslinjer.
• Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er en viktig del av selskapets personal og lønnspolitikk.

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis
• AMU (Arbeidsmiljøutvalget) har likestilling og ikke-diskriminering som fast punkt på sin agenda fra og med 2023.
• AMU (Arbeidsmiljøutvalget) igangsetter aktiviteter og tiltak som skal ha oppfølgingen i forbindelse med ARP gjennom året.
• Når det gjelder rekruttering kan selskapet vise til høy grad av inkludering i forhold til etnisitet og fysiske begrensninger. Bedriftens ansatte representerer 15 nasjonaliteter. Det siste året har det vært 4 ansatte med tilrettelagt arbeid internt og via NAV og utdanningsetater. Vi er også en godkjent opplæringsbedrift innen flere fagområder.
• Metos AS har nulltoleranse for alle former for diskriminering.
• HR og Kvalitetssjef har gjennomgått alle virksomhetens retningslinjer på de ulike personalpolitiske områdene. Undersøkelsen og oppdateringer ble gjennomført i andre kvartal av 2022 og oppdateres fortløpende.
• Bedriften skal ha fokus på at alle stillinger utlyses internt før de legges ut offentlig. Og det skal oppfordres alle til å søke stillingen uten hensyn til alder, kjønn, funksjonsevne, seksuell orientering eller etnisitet.
• I juli 2021 ble det opprettet en elektronisk varslingsrutine for varsling av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen hvor man om ønskelig kan varsle anonymt. Det er så langt ikke mottatt noen varsler.
• Alle ansatte gjennomgår årlig en medarbeidersamtale med sin leder. Diskriminering vil bli et eget punkt her fra og med 2023.
• Det gjennomføres anonymisert personalundersøkelse med 2 til 3 års mellomrom. Denne gjennomføres av ekstern bedrift og gjennomgås/jobbes med på avdelingsnivå.

Resultater av arbeidet og forventninger til arbeidet framover
• Som et resultat av kartleggingen iverksetter vi tiltak der det trengs og evaluerer kontinuerlig det arbeidet vi gjør og de tiltakene vi iverksetter.
• Selskapskulturen er viktig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
• Selskapets verdier og holdninger gjort tydelige i styringsdokumenter og håndbøker, men like viktig er det at man i den daglige drift jobber med bevisstgjøring hos ledelse og ansatte
• Det er ikke avdekket funn knyttet til diskriminering og hinder for likestilling. Det kan likevel forekomme ubevisst eller skjult diskriminering eller handlinger som ikke fremmer likestilling
• Ledelsen har fokus på at lønnen skal være lik for menn og kvinner i samme stillinger med sammenlignbare forutsetninger når det gjelder kompetanse, ansvarsområde og resultatoppnåelse. Det gjøres regelmessige vurderinger av dette løpende og i forbindelse med det årlige lønnsoppgjøret.